Koronaviruset har satt spor i arbeidslivet på ulike måter, og flere virksomheter ønsker at arbeidstakere skal legge ned en ekstra arbeidsinnsats for å sikre videre drift. Selv om lovgiver ikke har kunne forutsett koronaviruset, har de gjennom arbeidsmiljøloven gitt arbeidsgiver en rett til å pålegge arbeidstaker arbeid utover det avtale på visse vilkår.
Siden det ikke er mulig å forutse enhver situasjon, vil virksomhetens behov for arbeidsinnsats svinge. Som følge av dagens prekære situasjon med en pågående pandemi, er det derfor mange virksomheter som sliter med å ha nok å gjøre på grunn av ordresvikt, få besøkende, lavere kjøpekraft og lignende. Det er imidlertid også flere virksomheter som opplever at de har behov for at de arbeidstakerne som fortsatt stiller sin arbeidskraft til disposisjon må arbeide mer enn det arbeidskontrakten tilsier. Dette kan blant annet skyldes frafall av arbeidstakere på grunn av karantene, eller at virksomheten må sørge for opprettholdelsen av samfunnskritiske funksjoner på et akseptabelt nivå.
Men kan virksomhetene bare pålegge arbeidstakere å legge ned ekstra arbeidsinnsats?
For å gi virksomhetene den nødvendige fleksibilitet for å sikre jevn drift, åpner arbeidsmiljøloven § 10-6 opp for å pålegge arbeid utover avtalt arbeidstid når det foreligger «et særlig og tidsavgrenset behov» for det.
Bestemmelsen gjelder både for det som arbeidsrettslig omtales som merarbeid og overtidsarbeid. For at en deltidsansatt eller arbeidstaker med redusert arbeidstid skal pålegges å arbeide utover det avtalte, må det med andre ord foreligge «et særlig og tidsavgrenset behov» selv om arbeidet ikke går ut over lovens grense for alminnelig arbeidstid.
Vilkåret «et særlig og tidsavgrenset behov» tilsier at det må foreligge et midlertidig behov ut over det vanlige for å fravike de ordinære arbeidstidene. I lys av forarbeidene og eldre lovgivning foreligger et slikt behov i 4 typetilfeller:
• Når uforutsette hendinger eller forfall blant arbeidstakerne har forstyrret eller truer med å forstyrre den jevne drift,
• Når overtidsarbeid og merarbeid er nødvendig for at ikke anlegg, maskiner, råstoffer eller produkter skal ta skade,
• Når det er oppstått uventet arbeidspress, og
• Når det på grunn av mangel på arbeidskraft med spesiell kompetanse, sesongmessige svingninger e.l. har oppstått særlig arbeidspress.
Det er flere av de ovennevnte alternativene som kan være beskrivende for virkninger av koronasituasjonen, med den følge at arbeid utover det avtalte som er nødvendig for å bøte på situasjonen vil kunne være innenfor lovens rammer. En må imidlertid være oppmerksom på vilkårets midlertidige karakter – selv om situasjoner i en tidlig fase kan gi rett til bruk av mer-/overtidsarbeid, vil det være et tidsspørsmål før ordningen blir ansett som fast og arbeidsgiver må søke andre løsninger for ikke å utnytte arbeidstakerens arbeidskraft uhjemlet.
Selv om en virksomhet i utgangspunktet har et legitimt grunnlag i å pålegge arbeidstakere å legge ned en ekstra arbeidsinnsats, inneholder arbeidsmiljøloven § 10-6 flere begrensinger og ytterrammer for bruken av mer- og overtidsarbeid.
En begrensing er at arbeidstaker har rett til å bli fritatt fra å utføre arbeid utover avtalt arbeidstid når vedkommende ber om det på grunn av «helsemessige eller vektige sosiale grunner».
I et koronaperspektiv åpner unntaket, som representerer en begrensning i arbeidsgivers styringsrett, blant annet for vanskelige avveininger om foreldre som holder barn i risikogruppen hjemme fra barnehage/skole har rett til å bli fritatt for mer-/overtidsarbeid. På den ene siden må ivaretakelse av barn og helse anses som sentrale formål bak bestemmelsen. På den andre siden vil situasjonen kunne ramme flere arbeidstakere i samme virksomhet, med den følge at arbeidsgivers mulighet til å pålegge overtid i stor grad vil kunne innskrenkes om situasjonen aksepteres som en fritaksgrunn. Sett hen til den belastningen foreldre vil kunne oppleve i en slik situasjon, og at det er tale om arbeid i tillegg til vanlig arbeidstid, vil imidlertid situasjonen i en tidlig og usikker fase antakelig omfattes av unntaket. Dette kan imidlertid stille seg annerledes etter en konkret vurdering hvor arbeidstaker utfører sentrale samfunnskritiske oppgaver.
Selv om arbeidstaker ikke kan påberope seg unntaket om helsemessige og vektige sosiale grunner, plikter arbeidsgiver å frita en arbeidstaker som ber om det, når arbeidet uten skade kan utsettes eller utføres av andre. Unntaket representerer en ytterligere skranke i arbeidsgivers styringsrett og må ses på som et utslag av arbeidstakers private autonomi. Er det uklart om arbeidet kan utsettes eller utføres av andre, tilsier forarbeidene at arbeidsgiver har en plikt til å konferere med de tillitsvalgte.
Når det gjelder arbeidsmiljølovens ytterrammer for bruk av overtid, skal overtidsarbeid i henhold til hovedregelen ikke overstige ti timer i løpet av sju dager, tjuefem timer i fire sammenhengende uker og tohundre timer innenfor en periode på femtito uker. I beregningen må det tas utgangspunkt i den alminnelige arbeidstiden etter arbeidsmiljøloven – ikke avtalt arbeidstid. En arbeidstaker med avtalt arbeidstid på trettifem timer vil således kunne arbeide mer utover det avtalte, enn en arbeidstaker som har ordinær arbeidstid på førti timer i uka.
Det er flere regler som kompliserer dette utgangspunktet, både unntak og grenser. Særlig aktuelt er at de ovennevnte ytterrammene på visse vilkår kan utvides for virksomheter som er bundet av tariffavtale eller med søknad til arbeidstilsynet.
Alt i alt inneholder arbeidsmiljøloven en rekke ulike begrensninger og muligheter, og det ovennevnte representer på ingen måte en fullstendig oversikt over regelverket. Sett hen til at brudd på bestemmelse i arbeidsmiljøloven er forbundet med straffeansvar, og rettspraksis viser at domstolene går i retning av å slå hardere ned på omfattende bruk av overtid, bør virksomheter som anser det nødvendig at en eller flere arbeidstakere legger ned ekstra arbeidsinnsats begynne med å få oversikt over behovet og hvilke ytterrammer som gjelder i sitt konkrete tilfelle. Forutsatt at det er praktisk mulig, har arbeidsgiver for øvrig en lovpålagt plikt til å drøfte nødvendigheten av mer- eller overtidsarbeid med arbeidstakerens tillitsvalgte. Drøftingen må skje før arbeidet iverksettes, og må i lys av forarbeidene tolkes å være et strengt vilkår dersom behovet er gjentakende.